就業規則を作成することによって、以下のようなメリットを得ることができます。

    このようなメリットが実現できているでしょうか?

□ 労働条件や職場規律を統一・画一的に定めることによって、合理的で効率的

    な労務管理を行うことができる。

□ 従業員一人ひとりが職場の職場のルールを理解することによって、職場秩序

    を良好に保つことができるようになる。

□ 労使間の無用なトラブルを予防し、安定した労使関係を作ることができる。

□ 労働能率を高めることができ、会社の業績向上につながる。

    また、就業規則の検討を進めるのと並行して、次のような社内諸規程も検討

  することによって、シナジー効果が期待でき、就業規則のメリットを高めますの

  で、整備の検討をお勧めします。 

<整備したい社内諸規程>

    1.賃金規程                       11.制服貸与規程

   2.退職金規程                    12.慶弔見舞金規程

       3.育児・介護休業規程            13.個人情報管理規程

       4.パートタイマー就業規則        14.私傷病休業者規程

       5.継続雇用規程                      15.内部通報制度運用規程

       6.通勤手当支給規程               16.社有車管理規程

       7.衛生管理規程                  17.パソコン使用規程

       8.安全衛生管理規程            18.携帯電話使用規程

       9. マイカー通勤管理規程        19.電子メール管理規程

      10. セクシュアルハラスメント防止規程

    このような、就業規則のメリットを実現するには、労働法、労働判例、会社事情、

  会社実態、世間水準などを総合的に勘案した充分な検討が必要になります。

     このお手伝いができるのが、社会保険労務士です。

  就業規則の作成または見直しには、是非、社会保険労務士にご相談下さい。

    労働条件や職場規律等については、本来、採用時において、個々の従業員

   と対等な立場で、合意によって労働契約を取り交わすことが前提です。

     しかし、会社が何十人もの規模になると、労働条件などが従業員個人個人

  バラバラになってしまう恐れがあります。そこで、労働契約法第7条で、就業規則

  で定めた内容について合理性が認められ、従業員に周知されていれば、その

  就業規則で定めた内容が労働契約になることが明文化されています。従って、こ

  の就業規則を有効なものにするには労働基準法などの法律が反映され、会社の

  実態とあっていることが大切になります。

     職場のルールとして、就業規則では「服務に関する遵守事項」「遅刻・早退・

   欠勤等に関する事項」などがありますが、これらは、懲戒に関する規定と連動

    しています。違反した場合、従業員に対しての懲戒を行う根拠規定になりまの

   で内容が明確であると同時に、職場のルールとして、網羅しているかどうか

   再度の検討が必要です。

     例えば、現在の仕事はパソコンを活用することが必須なっています。

   しかし、会社のパソコンを私的に使用して、仕事中に仕事に関係ないインター

   ネットのサイトにアクセスして仕事の効率を低下させている場合がよくみられ

   ます。

      このような場合、内部規程を定め、周知・徹底を図ることによってパソコン

   を私的に利用することを防止することができます。未だ整備されていない会社

   では、整備の検討が必要と考えます。 

     職場のルールでは、会社の考えを積極的に盛り込み、トラブルになりそうな

  事項は可能な限り具体的に列挙することが必要です。

   最近、多発している従業員とのトラブルとして、残業代の不払い、解雇、

 休職・復職などをあげることができます。

   以下に、これらのトラブル防止について、それぞれみていきましょう!

(1) 残業手当の不払い

     労働基準法第41条は「管理監督者」について労働時間、休憩、及び休日

  に関する規定は適用しないと定めており、残業や休日出勤しても残業手当や休

  日出勤手当を支払う必要がありません。ところが、この「管理監督者」の意味を

  誤解し、役付の社員なら残業手当は要らないと考えているケースも見受けられ

  ます。

     「管理監督者」は、肩書きや職位ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、

   勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断する必要があります。これらに当て

   はまらない人には、社内で管理職とされても残業手当や休日出勤手当の支払い

   が必要です。

      また、最近それ以外の理由で残業手当不払いについて、トラブルの発生がよく

   みられますが、厚生労働省は「賃金不払残業解消を図るために講ずべき措置等

   に関する指針」 (平成13年4月6日付基発第339号)で見解を示しており、この

  指針に沿った具体的な取り組み事例も公表されています。

     このような、指針・事例を踏まえて、事前にトラブルを防止するために会社の

   制度等を見直し、改善すべき所は改善し、就業規則等に反映し、労使協力

   て残業手当不払いというトラブル発生を防止していく必要があると考えます。

(2) 解雇

   解雇の種類には、普通解雇、諭旨解雇および懲戒解雇などがあります。

  労働契約法第16条には「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当である

  と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定され

  ています。

    今までの判例を見ると、解雇は非常にハードルが高く、裁判で最も争われるこ

   とが多いのは、この解雇が「解雇権濫用にあたるかどうか?」という点

   です。

  これを避けるためには、先ず、就業規則に当該解雇の解雇事由が記載されて

   いることが前提に なります。

     就業規則に記載した解雇事由は裁判においては、限定列挙としてとらえる

   ことが多いので、解雇に該当する解雇事由は、必ず、就業規則に記載しておく

   必要があります。

      また、以下の条文例のような、「包括的な解雇事由」も忘れずに記載しま

   しょう! 

(解雇)

第○○条 従業員が次の各号の一に該当するときは解雇する。

(1)  勤怠が不良で、改善の見込みがないと認められるとき

(2)  職務遂行能力、能率等が著しく劣り、就業に適さないとみとめられるとき

 ・

(x) その他、前各号に準ずる程度の事由が生じ、従業員として勤務させることが

   不適格と認められるとき

 

    さらに、解雇の中で、諭旨解雇および懲戒解雇については懲戒規定連動

 しています。

    その懲戒規定では、

  ①懲戒の種類、程度

  ②懲戒事由として

        ・会社がやって欲しく ない行動・言動

      ・会社の信用や信頼が失墜するような行動・言動

        ・包括事由

   ③懲戒手続き

  について記載する必要があります。

     特に、懲戒事由は、懲戒解雇の根拠規定として限定列挙になりますので、充分

  に内容を吟味しましょう!

(3) 休職・復職

   <休職>

     最近、メンタル不全を発症する従業員が急増しています。このようなメンタル不全

  発症の従業員は、欠勤する場合、欠勤期間が連続せず、断続的に続く場合が多く

 みられます。

  また、業務の遂行においても、完全に業務が不能な状態になるのではなく、不完全

 な業務の遂行しかできない場合が多くみられます。

  そこで、現状の休職制度では、適用ができない場合があります。これに対応するた

 めに、例えば、欠勤が連続して行われている場合だけでなく、通算して行われる場

  合も対象とする必要があります。また、労務の提供が不完全の時も対象するこ

  も必要です。

     一方、休職の決定は従業員の判断でなく、会社の判断です。このためには、

  会社が指定する医師による診断に基づいて決定が行うことができるようにす

 る必要があります。

   以下に、メンタル不全につても対象とする休業および休業決定の条文例を示しま

  す。 

 

(休職)

第○○条 社員が次の各号の一つに該当したときは「休職規定」に基づき休職

     とする。ただし、試用期間中の社員には適用しない。

 (1)  業務外の疾病により欠勤が1ヵ月にわたると見込まれるとき、または

       欠勤日数が通算して1ヵ月に及んだ時(類似する疾病については、同一

   の疾病とみなし、欠勤は歴日数で計算する)

 (2)  精神疾患等により労務の提供が不完全になったとき

 (3)  その他特別の事情があって、休職させることが必要と会社が認めたとき

(休職の決定)

第○○条 前条1号および2号の場合は、次の書類を提出しなければなら

     ない。ただし、会社が認めた場合は一部を省力することがある。

 (1)   主治医の診断書

 (2)   会社が指定したい医師の診断書

 (3)   その他会社が必要と判断したもの

  ・   

   <復職>

     一般的に、復職時にトラブルの発生が多くみられます。休職の事由がなくなれば、

  当然に復職させることになります。傷病休職の場合、復職の可否の最終判断

 会社が行います。 従って、医師等の診断内容を充分検討して判断しなければなり

  ません。

  特に、メンタル不全を発症する従業員が復職する場合、その従業員に対して、

  会社が指定する医師による診断に基づいて決定する必要があります。

  このことを就業規則に明記しましょう。!

    また、復職の後の職務および就業場所は、原則的には休職前と同一としますが、

  会社事情によっては職務または就業場所を変更することがあることも

  就業規則に明記する必要があります。  

(復職)

第○○条 第○○条による休職において、休職期間中または休職期間満了に

        よる休職事由が消滅し、通常の勤務時間の勤務に従事できるように

        なったときは、医師の診断書を添付し 書面で復職を願いでて会社の

        承認を得なければならない。

    但し、業務上の必要があると会社が判断したときは、会社が指定した

        医師の診断を命ずることがある。

 (×) 復職後の職務および就業場所は原則として休職前と同一とするが、

        会社の事情によって変更することがある。

 (×) 休職事由消滅の決定および復職の指定は、医師等の意見を聴いて

       会社が行う。

  就業規則の一部である賃金規程は、従業員にとっての生活の収入源として最

も重要な労働条件です。

従業員のモチベーションを高めるためには、従業員の努力や貢献度が大きいほ

ど多くの賃金が得られるように賃金の仕組み「賃金制度」の設計が重要になり

ます。

このような仕組みを就業規則に分かりやすく記載し、従業員に周知を図ることが大

切です。これにより、従業員自身が努力すればどのくらいもらえるのかを把握でき

生活設計が立てやすく、より高い賃金を求めて積極的に努力すると考えられます。

  また、職場ルールを明確化することによって、使用者からの恣意的な制裁

や懲戒処分を避けることができるようになり、従業員が安心して働くことができます。

このようなことから、従業員は仕事に集中でき、しかも、やる気を引き出すことがで

き、労働能率を高め、ひいては、会社の業績向上につながると考えます。 

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